スタートアップなどの少人数チームや企業が急成長し、組織が10人、20人、30人と拡大する中で、メンバー同士の距離感や価値観の差が顕在化する。特に「30人の壁」と呼ばれるタイミングでは、初期のフラットな運営ではカバーしきれない課題が表面化しやすい。 初期段階では、少人数ゆえに代表やマネージャーが直接すべてを見渡せる。しかし30人を超えてくると、誰がどの業務を担当しているのか、各チームがどう動いているのかといった情報を、個人の気合いや工夫だけで把握するのは難しくなる。 このタイミングで組織の運営を仕組み化しておかないと、メンバー間の認識ずれや役割の曖昧さが積み重なり、結果的に全体のパフォーマンスを下げてしまうリスクがある。 「力技でなんとかなる」と思ってしまうのは、陥りがちな落とし穴のひとつ。見えない課題が蓄積する前に、早めの対応が必要になる。

「30人の壁」と言われるような、人数が多くなることによって発生するさまざまな課題を乗り越えるためには、まず「マネジメントの構造化」が鍵になる。具体的には、ピラミッド型の体制と、明確なコミュニケーションラインの整備が効果的だ。たとえば、全体をいくつかのチームに分け、それぞれにリーダーを置く。 リーダーには、日々の出勤が多く、熱量の高いメンバーを選ぶ。その上で、業務に関するマネジメントはリーダーに委ね、管理者はチーム単位で状況を把握できるようにした。情報共有には、日報と定例ミーティングを活用する。日報フォーマットは状況に応じて柔軟に更新し、出勤ごとに提出する運用を徹底。 これにより、各メンバーの動きや悩みを早期に把握できるようになる。評価制度も整備する必要がある。記事の成果（たとえばセッション数）や出勤状況、無断欠勤の有無などを指標にし、メンバーのパフォーマンスを定量的に可視化。 感覚ではなく、共通の指標に基づいて判断できるように制度を作る。このような運営体制を整えた結果、1年間で事業目標を達成し、グループ全体のMVPに選ばれるメンバーや、他社からもロールモデルとして認められたことで、チーム運営が組織成長に直結させることができた。 拡大期には、属人的なマネジメントから、「誰が見てもわかる」「誰がやっても回る」体制に変えることで、組織はより持続的に成長できるようになる。